発達障害の部下を持つ上司のための接し方ガイド

発達障害（ADHD・注意欠如・多動症／ASD・自閉スペクトラム症）の部下への接し方とは、特性を欠点として矯正するのではなく、指示の出し方や情報の伝え方を調整して、その人の力が出やすい環境を整えることです。曖昧な指示を具体化する、口頭だけでなく文字でも残す、できていることを言葉にして伝える。この3つを意識するだけで、部下の成果も、あなた自身の負担も変わってきます。

「何度言っても同じミスをする」「指示した通りに動いてくれない」「悪気はなさそうなのに、こちらが疲れてしまう」。

発達障害のある部下を持つ上司から、こうした声をよく聞きます。先に申し上げておきたいのは、あなたが感じている疲れは、上司として真剣に向き合っている証拠だということです。手を抜いている人は、そもそも悩みません。

この記事を書いている運営者は、ADHDと診断されたフロントエンドエンジニアです。つまり、これまで何人もの上司に「マネジメントされる側」として接してもらってきた立場です。あのとき助かった接し方、逆につらかった接し方を、上司側のアドバイスに翻訳してお伝えします。本やセミナーには載っていない、現場で実際に効いた工夫が中心です。

この記事を読むと、発達障害の部下への具体的な指示の出し方、ミスや遅刻への建設的な対応、合理的配慮として会社に相談すべきこと、そして何より、上司であるあなた自身が消耗しすぎないための線引きがわかります。

「部下が発達障害かも」と感じたとき、まず上司が知っておくべきこと

部下の言動を見て「もしかして発達障害なのでは」と感じる場面があるかもしれません。ここで最初にお願いしたいのが、上司が診断名を判断しようとしないことです。

発達障害かどうかを診断できるのは医師だけです。日常の様子だけで「あの人はADHDだ」と決めつけるのは、本人を傷つけるだけでなく、マネジメントの方向を誤らせます。仕事のミスが多い背景には、体調や家庭の事情、単なる業務量過多など、特性以外の要因もたくさんあります。

「ある上司から、面談で唐突に『君、発達障害じゃないの？』と言われたことがありました。心配してくれていたのはわかるのですが、診断もされていない段階で言われると、レッテルを貼られたようでしばらく落ち込みました」

これは運営者自身が経験したことです。悪意はなかったはずですが、伝え方ひとつでこれだけ刺さります。

では、どう構えればいいのか。おすすめしたいのは、診断の有無に関わらず使えるマネジメントに切り替えるという発想です。

「曖昧な指示が伝わりにくい人」「複数の作業を同時に進めるのが苦手な人」は、発達障害の診断があってもなくても一定数います。診断名を特定する必要はなく、目の前の部下が何でつまずいているかを観察し、そこを補う。この姿勢なら、本人を「問題児」扱いせずに済みますし、結果的に他のメンバーにも優しい職場になります。

発達障害そのものについて正しく知りたい場合は、国立精神・神経医療研究センターのこころの情報サイトに医学的な解説があります。「脳の働き方の違い」であって、本人の努力不足や性格の問題ではない、という前提を押さえておくと、見え方が変わってきます。

なお、本人がすでに診断や手帳を持って働いているケースについては、発達障害の障害者雇用完全ガイドで雇用形態ごとの違いを整理しています。あわせて読むと、配慮の前提が掴みやすくなります。

当事者が「助かった」上司の接し方／「つらかった」接し方

被マネジメント側として一番伝えたいのが、この章です。テクニックの前に、根っこの姿勢が伝わっているかどうかで、部下の受け取り方はまるで違ってきます。

運営者の実体験と、当事者として周囲から聞いてきた声を、対比でまとめました。

左側のような接し方が続くと、当事者は「自分はダメな人間だ」と思い込み、二次的にうつや不安につながることがあります。発達障害のある人が二次障害を抱えやすいことは発達障害情報・支援センターでも触れられています。叱責の積み重ねが、結果として戦力を失わせてしまう。これは上司にとっても損失です。

逆に右側のような接し方をされたとき、運営者は「この人のために結果を出したい」と素直に思えました。能力が急に上がったわけではありません。力を出しやすい状態に置いてもらえただけです。

ここまで読んで、思い当たる場面はありませんでしたか。もし「左側、やってしまっているかも」と感じても、自分を責める必要はありません。多くの上司は、発達障害について教わる機会がないまま管理職になります。知ったいまから変えれば十分です。

指示の出し方を変えるだけで成果が変わる

発達障害の部下のマネジメントで、最も費用対効果が高いのが指示の出し方の見直しです。本人の特性を変えることはできませんが、伝え方は今日から変えられます。

曖昧な言葉を「数字」と「固有名詞」に置き換える

「適当に」「いい感じに」「なるべく早く」。こうした言葉は、人によって解釈の幅が大きく、特性によっては受け取りようがありません。

抽象的な言葉を、期限・数量・判断基準といった具体に翻訳する。これだけで「指示通りに動いてくれない」のかなりの部分が解消します。

口頭の指示は、必ず文字でも残す

ADHDの特性のひとつに、聞いた情報を一時的に保持するのが苦手というものがあります。口頭で立て続けに3つ頼むと、最後のひとつしか残らない、ということが起こります。これは聞いていないのではなく、記憶のメモリに乗り切らないのです。

対策はシンプルで、チャットやメールで一文残すだけです。「さっき口頭で言った件、念のため文字でも送っておくね」の一言があると、当事者は何度でも見返せて、抜け漏れが激減します。

このやり方は他のメンバーにとっても「言った言わない」を防げるので、チーム全体のミスを減らす効果があります。発達障害の部下のミスを防ぐ具体策は、本人向けですが仕事のミスが多くて叱られる…ADHD・ASDの対策チェックリストに整理してあるので、部下に共有する材料としても使えます。

タスクは「ひとつずつ」「見える形」で渡す

一度に複数のタスクを並列で渡されると、何から手をつけるか決められず、フリーズしてしまうことがあります。優先順位をこちらで明示し、できれば一覧にして渡すと、本人が自分で進捗を確認しながら動けます。

「『これとこれとこれ、今日中にお願い』ではなく、『まずこれ。終わったら声かけて、次を渡すから』と区切ってもらえたとき、初めて落ち着いて取りかかれました」

ひと手間に見えますが、出戻りや手戻りが減る分、トータルでは上司の負担も軽くなります。

ミス・遅刻・抜け漏れへの建設的な対応

どれだけ工夫しても、ミスや遅刻はゼロにはなりません。ここで効いてくるのが、対応のスタンスです。

「人」ではなく「仕組み」を責める

同じミスが繰り返されると、つい「またか」と本人を責めたくなります。ですが、責められた側は萎縮するだけで、ミスの原因は何も変わりません。

切り替えてほしいのが、「なぜこの人はできないのか」ではなく「どうすればこのミスが起きない仕組みにできるか」という問いです。たとえば添付ファイルの付け忘れが多いなら、送信前チェックリストを定型文にする。提出物の期限を忘れるなら、リマインドを自動化する。人を変えるより、仕組みを変えるほうが早く、確実です。

遅刻には背景がある

ADHDのある人の遅刻は、やる気の問題ではなく時間の見積もりのズレや、朝の準備の段取りでつまずいていることが少なくありません。「気合いで何とかしろ」では改善しないので、始業前にやることを減らす、フレックスや時差出勤を検討する、といった環境調整のほうが効きます。遅刻の構造的な原因については、本人向けの解説ですが参考になる視点が発達障害で職場の人間関係がつらいときの対処法にも触れられています。

叱るときは「事実」だけ、短く

指摘が必要な場面では、感情を乗せず、事実だけを短く伝えるのが鉄則です。「この資料、3ページ目の数字が先方の数字と違っていた。次は提出前に私とダブルチェックしよう」。これで十分です。人格や態度に踏み込むと、当事者は内容より「責められた」という記憶だけが残ってしまいます。

褒めるときは具体的に、その場で。叱るときは事実だけ、個別に。このメリハリが、信頼関係の土台になります。

合理的配慮として上司ができること・会社に相談すべきこと

部下が障害者手帳を持って働いている、あるいは診断を開示している場合、上司の対応は努力目標ではなく事業者の義務として位置づけられます。

雇用の分野では、2016年4月施行の改正障害者雇用促進法によって、障害者への差別が禁止され、合理的配慮の提供が事業主の義務とされています（厚生労働省「雇用の分野における障害者の差別禁止・合理的配慮の提供義務」）。さらに2024年4月には、改正障害者差別解消法の施行により、雇用以外の一般的な場面でも民間事業者の合理的配慮が義務化されました。

合理的配慮とは、本人からの申し出に応じて、過重な負担にならない範囲で、働く上での障壁を取り除く調整のことです。「特別扱い」ではなく、スタートラインを揃えるための調整だと捉えてください。

職場でよくある配慮の例を挙げます。

• 指示を口頭だけでなく文字でも出す
• 静かな席や、イヤーマフの使用を認める（感覚過敏への配慮）
• 業務マニュアルや手順書を整備する
• 会議の議題を事前に共有する
• 在宅勤務・時差出勤を取り入れる

ただし、配慮の中身は本人と話し合って決めるのが原則です。良かれと思った配慮が、本人にとっては余計なお世話になることもあります。「どう手伝えば働きやすいか、教えてほしい」と聞く姿勢が、いちばんの配慮かもしれません。配慮を本人がどう申し出るかについては職場での合理的配慮の求め方完全ガイドで当事者側の視点を解説しているので、面談前に目を通しておくと話がスムーズです。

そして大切なのが、上司ひとりで抱え込まないことです。配慮の内容によっては、人事や産業医、外部の支援機関を巻き込む必要があります。事業主向けの実務資料は、高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）のマニュアル・ハンドブックにまとまっているので、会社の制度設計の参考になります。

上司自身が疲弊しないための線引き

ここまで部下への接し方を書いてきましたが、最後に上司であるあなた自身の話をさせてください。発達障害の部下のマネジメントに「疲れた」と感じること自体は、まったくおかしなことではありません。

配慮を意識するほど、気を遣い、説明の手間も増えます。その負担を一人で背負い込むと、今度はあなたが消耗してしまいます。だからこそ、線引きが必要です。

「配慮」と「過剰な肩代わり」は違う

配慮は、本人が力を発揮できる環境を整えることです。本人がやるべき仕事まで上司が肩代わりすることではありません。仕組みを整えたら、あとは本人に任せる。失敗しても、それは本人の責任の範囲です。手を出しすぎると、本人の成長機会も奪ってしまいます。

一人で抱えず、チームと会社に分散する

特定の上司だけが面倒を見る状態は、長続きしません。配慮の方針はチームで共有し、人事や産業医とも連携して、組織として対応する形に持っていきましょう。「自分が我慢すれば」は禁物です。

あなたが倒れたら元も子もない

部下のことが気になって眠れない、休日も仕事のことを考えてしまう。そんな状態が続くなら、それはあなた自身が支援を必要としているサインです。上司が健康でいることは、チーム全体への最大の貢献です。自分のケアを後回しにしないでください。

なお、どう工夫しても業務内容そのものが本人の特性と合っていない、というケースもあります。その場合、配置転換や、本人が特性を活かせる仕事へ移ることが、双方にとって最善のこともあります。発達障害の特性が強みになりやすい仕事は発達障害の特性を活かせる職種15選にまとめています。「この部署では苦労しているが、別の環境なら輝けるかもしれない」という視点も、上司が持っておくと選択肢が広がります。

まとめ：特性を戦力に変えるマネジメントへ

発達障害の部下への接し方を、改めて整理します。

• 上司が診断名を判断しない。診断の有無に関わらず使えるマネジメントに切り替える
• 曖昧な指示を、期限・数量・判断基準の具体に翻訳する
• 口頭の指示は文字でも残し、タスクはひとつずつ渡す
• ミスは「人」でなく「仕組み」を見直す。叱るときは事実だけ、個別に、短く
• 合理的配慮は事業者の義務。中身は本人と話し合って決める
• 上司一人で抱え込まず、チームと会社に分散する。あなた自身のケアも忘れない

ここで紹介した工夫の多くは、発達障害の有無に関わらず、すべての部下に効くマネジメントです。指示が具体的で、できていることをちゃんと言葉にしてくれる上司のもとでは、誰だって力を出しやすい。発達障害の部下と向き合うことは、結果としてあなたのマネジメントそのものを底上げしてくれます。

特性は、置く場所を間違えなければ戦力になります。運営者自身、合わない環境では「使えない人」でしたが、特性に合った職場では戦力として働けています。その分かれ目をつくるのは、たいてい上司の一言と、ほんの少しの工夫です。

発達障害と仕事の関わりを体系的に知りたい上司の方は、発達障害とキャリアの完全ガイドもあわせてご覧ください。当事者視点の全体像が掴めます。

部下のキャリアと働き方を、専門家と一緒に考えるという選択肢

ここまで読んで、「自社の業務だと、どうしても本人の特性と噛み合わない」と感じる場面もあったかもしれません。

無理に今のポジションに留めることだけが、本人のためとは限りません。本人が特性を活かせる働き方を探したいと希望した場合に、選択肢として知っておくと役立つのが、発達障害に理解のある転職・就職支援サービスです。いずれも無料で相談でき、本人が自分の意思で利用するものです。上司から押しつけるものではありませんが、「こういう相談先もあるよ」と情報として渡せると、本人の安心につながります。

どちらも無料で利用できます。あくまで本人が自分のキャリアを考えるための相談先として、情報を共有してみてください。